需求釐清：KPI和OKR適用情境

相信許多人好奇，「目標關鍵成果」（OKR）與「關鍵績效指標」（KPI）的差別是什麼？簡單來說，OKR是「做自己想做的事」，而KPI是「別人要我做的事」。

OKR與KPI的差異性

從「目標」來看，KPI是上級下令要求下屬，強調結果不強調過程，若企業把KPI當成管理工具，容易造成目標設得較低，以利達標的結果。相反的，OKR思維是主管與員工一起討論，互相溝通回饋，確保解決即時問題，目標會訂得比較高、比較激勵人心。

許多人認為OKR沒有跟薪酬掛勾，所以員工積極性比較差；實務上，OKR仍然可以跟員工的目標成果掛勾，如此團隊成員才會被激勵，願意一直往前衝刺。

從「風險」層面來分析，KPI是主管要求下屬去執行，因此員工容易「報喜不報憂」，反而增加公司的管理風險；反之，OKR則是鼓勵團隊共同坐下來探討，由同仁找出自己可以達到目標的方法以及時程，相對的，公司的風險降低許多。

從另外一個維度「審核頻率」來看，KPI一般以半年或是一年的頻率考核；而OKR的審核頻率較高，若有問題可以即時發現並改進。

最後從「透明度」面向來看，KPI十分封閉，只有老闆跟部分員工知道；OKR則強調層層透明，全公司上下都清楚彼此的目標。

OKR評斷標準：紅黃綠燈

運用OKR的公司會用紅燈、綠燈、黃燈來代表執行狀況。綠燈（0.7~1.0）代表「進度符合預期」；紅燈（0.0~0.3）表示「進度嚴重落後」；黃燈（0.4~0.6）則顯示「進度需要關注」。

值得留意的是，如果目標太容易達到綠燈，可能表示你的目標設定不夠具有野心，應適度調整。

OKR適用場景：研究及探索型團隊

OKR較適合「研究型」、「探索型」的團隊，因為必須試驗各種可能性結果，才能尋求更好的解決方案發揮創意，催生新事物。例如廣告案策劃、新產品研發，複雜的跨部門專案，新創公司等工作。

至於「固定型」的工作，比較重視按照公司規定的現成指令或途徑達到某種結果。例如電子零組件的組裝部門、便利超商收銀工、清潔人員等，則不太適合OKR模式。

OKR與KPI互相搭配

一般人常會覺得，OKR是質化指標，但現在有些企業也開始將KPI的數字加入OKR，互相搭配。舉例來說，企業要求第一季收入成長40%，那麼團隊訂的第1個關鍵結果（KR），可能是新客戶增加20%；第2個KR，則是把毛利率提升至30%。這兩個關鍵成果，會協助團隊達到營收成長40%的目標。

舉這個例子就是告訴各位，目標（Ｏ）仍然可以加上數字，讓企業慢慢試行，等到大家都習慣這套模式，再把數字拿掉，用「質」取代數量，透過漸進式的改變，提升團隊績效。